İşçinin Yeni İş Arama İzni

  • GİRİŞ

 Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi, iş hukukumuzda ani ve sınırsız bir tasarruf olarak değil; belirli usul ve sürelere bağlı bir süreç olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim önelleri, taraflara yalnızca sözleşmenin sona ereceğini haber vermekle kalmaz; aynı zamanda işçiye yeni duruma uyum sağlama imkânı tanır.

Bu uyum sürecinin en somut araçlarından biri ise Kanun’un 27. maddesinde düzenlenen “yeni iş arama izni”dir. Söz konusu düzenleme, işçinin fesih sürecinde ekonomik ve mesleki geleceğini korumaya yönelik sosyal bir güvencedir.

Her ne kadar Kanun’da açıkça düzenlenmiş olsa da uygulamada tarafların aşina olamadığına tanık olduğumuz bu kavramın kısaca ele almak yerinde olacaktır.

  • YENİ İŞ ARAMA İZNİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ

Yeni iş arama izni, işverenin takdirine bağlı bir kolaylık değil; kanundan doğan emredici nitelikte bir yükümlülüktür. Bu nedenle sözleşmeyle kaldırılması, daraltılması veya işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir.

İzin hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınarak sona erdirildiği hallerde doğar. Her ne kadar uygulamada yalnızca işveren tarafında işletilen fesih hallerinde gündeme gelse de bilinmesi gereken en önemli husus; feshin hangi tarafça yapıldığının önem taşımadığıdır.

Yani, işçinin kendi iradesiyle ihbar öneli tanıyarak ayrılması halinde dahi, iş arama ihtiyacı ortadan kalkmış sayılmaz. Zira işçi daha iyi şartlar içeren bir işe geçme arayışında olabilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca da bu konuda herhangi bir şüphe bulunmamaktadır.

Buna karşılık, haklı nedenle derhal fesihte ya da ihbar tazminatının peşin ödenmesi suretiyle önelin kullandırılmadığı durumlarda yeni iş arama izni söz konusu olmaz. Çünkü bu hallerde bildirim süreci fiilen işletilmemektedir.

SÜRE VE KULLANIM ESASLARI

Kanun, yeni iş arama izninin günlük en az iki saat olacağını açıkça belirtmektedir. Bu süre asgari niteliktedir; toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşme ile artırılabilir.

İzin, bildirim süresi boyunca ve iş saatleri içinde kullandırılır. Uygulamada en sık karşılaşılan hatalardan biri; iş arama izninin “kâğıt üzerinde” tanınması ancak fiilen kullandırılmamasıdır. Oysa izin, işçinin iş görme borcundan muaf tutulduğu gerçek bir zaman dilimini ifade eder.

İzin saatlerinin belirlenmesi kural olarak işverene aittir. Ancak işçi talep ederse izin sürelerini birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. Bu durumda:

  • Talep önceden bildirilmelidir.
  • Toplu kullanım, işten ayrılmadan önceki günlere denk gelmelidir.
  • İşverenin usulüne uygun talebi reddetme yetkisi bulunmamaktadır.

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışma modellerinde ise izin süresi, fiili çalışma süreleri dikkate alınarak oransal şekilde hesaplanmalıdır.

Ayrıca iş arama izni ile yıllık ücretli izin süreleri iç içe geçirilemez. Bildirim süreci devam ederken işçinin yıllık izne çıkarılması, iş arama izni yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

  • İSPAT YÜKÜ VE UYGULAMADA DELİLLENDİRME SORUNU

Yeni iş arama izninin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. Sadece fesih bildiriminde “günde iki saat iş arama izni verilecektir” şeklinde bir ibare bulunması yeterli değildir.

İspat bakımından:

  • İşçinin imzasını taşıyan çizelgeler,
  • Hangi gün ve saatlerde izin kullanıldığını gösteren kayıtlar,
  • Güçlü tanık beyanları

delil niteliği taşıyabilir.

Bu yönüyle yeni iş arama izni, yıllık ücretli izin uygulamasına benzer bir ispat rejimine tabidir. İşverenin soyut beyanı değil, somut kullandırma olgusu önem taşır.

  • KULLANDIRILMAMASININ HUKUKİ SONUÇLARI

İş Kanunu’nun 27. maddesi, iznin kullandırılmamasına iki ayrı sonuç bağlamıştır:

  1. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa, o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
  2. İşçi izin saatlerinde çalıştırılırsa, normal ücretine ek olarak çalıştırıldığı sürenin ücreti %100 zamlı ödenir.

Bu düzenleme, iznin sembolik bir hak değil; ekonomik yaptırımla güçlendirilmiş bir yükümlülük olduğunu göstermektedir.

Bununla birlikte, iş arama izninin kullandırılmamış olması ihbar önelini geçersiz kılmaz. Ancak işçi, kullandırılmayan süreye ilişkin alacağını ayrı bir dava konusu yapabilir.

Yargıtay uygulamasında dikkat çeken bir diğer husus ise, işçinin ihbar süresini beklemeden işyerini terk edip başka bir işte çalışmaya başlaması durumunda iş arama izninden feragat etmiş sayılabileceği yönündeki değerlendirmelerdir.

  • DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Yeni iş arama izni, iş sözleşmesinin sona erme sürecinde işçiye tanınan geçiş güvencelerinden biridir. Bildirim öneli yalnızca sözleşmenin sona ereceğini haber veren teknik bir süre değildir; aynı zamanda işçinin yeni bir istihdam imkânı bulmasını kolaylaştıran koruyucu bir dönemdir.

Uygulamada ise en büyük sorun, bu hakkın şeklen tanınıp fiilen kullandırılmamasıdır. İşverenler açısından asıl risk, izin süresinin ücretinin ödenmesi değil; yüzde yüz zamlı ödeme yükümlülüğüdür. Bu nedenle fesih süreçlerinin yalnızca ihbar ve kıdem tazminatı boyutuyla değil, yeni iş arama izni yükümlülüğü bakımından da dikkatle planlanması gerekir.

Sonuç olarak yeni iş arama izni, iş hukukunun sosyal denge amacının somut yansımalarından biridir. Fesih sürecinin hukuka uygunluğu yalnızca bildirimin yapılmış olmasıyla değil, bu sürecin işçinin korunması amacına uygun şekilde işletilmesiyle sağlanır.